Teletrabalho O que é?
O teletrabalho ou trabalho em home office, nada mais é que o trabalho executado à distância pelo empregado, ou seja, fora das dependências do escritório ou sede da empregadora, normalmente, com a utilização de meios tecnológicos.
Este tipo de modalidade de trabalho acabou sendo introduzido legalmente em nossa sociedade pela necessidade trazida pela Pandemia Covid-19, onde muitas empresas e trabalhadores, em razão do lockdown tiveram que se adaptar a uma nova realidade, através da Medida Provisória 927/2020 que regulamentou a questão do teletrabalho ou trabalho em home office.
Quais os meus direitos e deveres?
A questão que surge a respeito do teletrabalho é sobre os direitos e deveres do trabalhador, já que estando fisicamente fora das dependências da empresa, há dúvidas se aplicariam as mesmas regras do contrato de trabalho comum (aquele executado dentro das dependências da empresa).
Pois bem, para o trabalhador que já ingressa nesta modalidade de contrato de trabalho, seus direitos são aqueles que estiverem descritos e negociados no contrato de trabalho, sempre respeitando as previsões contidas no artigo 7 da Constituição Federal.
Já para os trabalhadores que trabalhavam in loco e tiveram alterados seus contratos de trabalho para teletrabalho, é necessário a realização de um aditivo contratual, prevendo todas alterações relativas a mudança de ambiente, especialmente, quanto ao suporte fornecido pela empregadora a título de equipamento e ajuda de custo para manutenção do trabalho a distância.
Efetivamente, a empresa que altera o contrato de seu empregado para teletrabalho, deverá fornecer-lhe meios propícios para que o trabalhador possa executar seu trabalho, como fornecimento de equipamentos adequados e ajuda de custo para internet e energia.
Além dos equipamentos e ajuda de custo para realização do trabalho a distância, o trabalhador mantém todos os benefícios que tinha direito, como vale refeição ou alimentação, salvo em relação aqueles que forem excluídos através de negociação e o vale transporte, este porque não há mais a necessidade de deslocamento. No entanto, caso o empregado tenha obrigação de se apresentar na empresa algum dia na semana ou quinzenalmente, o que chama-se de trabalho hibrido, a empregadora deve arcar com os custos do transporte, caso o trabalhador seja optante do vale transporte.
Outra dúvida muito comum é quanto ao controle de jornada e direito de recebimento de horas extras, o que irá depender do tipo de contratação e trabalho executado.
Através da Medida Provisória n.º 1.108/22 foi incluído na CLT, o inciso III, no artigo 62, que diz estarem excluídos do regime de controle de jornada os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Portanto, todos aqueles empregados que foram contratados para trabalhar a distância (teletrabalho) por produção ou tarefa, em tese, não estão sujeitos a regime de jornada, ou seja, não possuem carga horária de trabalho e nem estão sujeitos a marcação de jornada, pressupõe-se, que todo trabalho executado pelo trabalhador é livre, podendo ser realizado no horário que melhor lhe interesse, bastando para tanto que entregue a produção ou tarefa contratada, não tendo direito ao recebimento de horas extras.
No entanto, mesmo neste tipo de contratação, a previsão contida no inciso III do artigo 62 da CLT, pode ser descaracterizado e afastada, se o trabalhador comprovar que não tinha liberdade de horário para executar suas tarefas e que as atividades realizadas superavam uma carga normal de trabalho, equivalente a 8 horas diárias ou 44 horas semanais.
A previsão do artigo em questão também pode ser afastada se o trabalhador tiver que, de algum modo, registrar a jornada de trabalho, ainda que a distância através de login no sistema da empresa ou de aplicativo destinado a este fim, logo, estando sujeito a registro de horário, todo trabalho realizado em sobrejornada deve ser remunerado como hora extra.
